Conversazioni sul Gender Equality Plan

Con Horizon Europe l’Unione Europea ha lanciato il suo programma più ambizioso di sostegno della ricerca e dell’innovazione per imprese, enti e persone. Due giorni fa il Consiglio Europeo ha fatto l’ultimo passo, approvando lo schema generale del programma, che conta già da diversi mesi su più di 95 Miliardi di Euro in 6 anni. Nelle ultime settimane, da quando sono stati pubblicati i primi documenti ufficiali, abbiamo verificato le conferme – struttura generale di pilastri, mission, partnership e programmi – e ci siamo confrontati sulle differenze e sulle novità. Come ormai noto dagli annunci degli scorsi mesi, la Commissione sposta ancora di più l’attenzione e quindi le premialità sull’approccio e la vicinanza al mercato.

Pare che Ursula Von Der Leyen abbia detto “L’Europa è brava a usare i soldi per generare conoscenza e competenza, ma non è ancora brava a trasformare la conoscenza in soldi”: quest’ultimo quindi è l’obiettivo strategico di Horizon Europe. A questo obiettivo cercano di dare risposta l’European Innovation Council, con strumenti come Pathfinder, Transition e Accelerator, che coprono tutto lo spettro del sostegno allo sviluppo di idee progettuali innovative, dai contributi a fondo perduto all’ingresso in equity dell’EIC. La Commissione non è nuova all’innovazione degli strumenti di finanziamento, in un’ottica pragmatica ed efficace di pubblicazione di bandi, gestione e monitoraggio, valutazione dei risultati e riprogrammazione, a cui ormai ci ha abituati. In Horizon Europe, tuttavia, si spinge oltre l’innovazione negli strumenti: rafforza il peso dell’impatto dei progetti e delle azioni, chiedendo a imprese ed enti di identificare ricadute misurabili non solo sul sistema economico e ambientale, ma anche sociale.

Ma la vera novità di Horizon Europe è il Gender Equality Plan (GEP)

Presentata come una priorità fondamentale dalla Commissaria Europea per l’innovazione Mariya Gabriel, i progetti presentati su Horizon Europe dovranno prevedere una chiara strategia di inclusione, relativa alla parità di genere. A partire dal 2022, tutte gli enti pubblici candidati dovranno disporre di un GEP per ottenere finanziamenti per i propri progetti, e la stessa regola si applicherà ai privati dall’anno successivo. Essendo un criterio basilare nella valutazione delle candidature, anche per le imprese sarà fondamentale affrontarlo con serietà già nei bandi del 2022: assicurarsi una chance in più di ricevere i finanziamenti, si trasformerà in un’opportunità per migliorare la qualità dell’ambiente di lavoro e – come dimostrano ormai molti studi – per conseguire un miglior efficienza ed efficacia nello sviluppo e gestione dell’innovazione in azienda. Non si tratta quindi di seguire una tendenza o di soddisfare criteri burocratici, ma di creare innovazione interna alle aziende in maniera completa e genuina, con evidenti benefici per il benessere dei collaboratori, nonché per la produttività e l’immagine dell’impresa.

Ma di cosa si tratta esattamente? Come costruire e implementare un GEP concreto ed efficace?
Il GEP deve contenere una serie di azioni e politiche aziendali che mirino a valutare la situazione attuale e le ineguaglianze di genere esistenti, per poi ideare e implementare azioni per superare tali ineguaglianze, e infine monitorare il progresso tramite l’uso di indicatori e obiettivi chiari e realizzabili. L’obiettivo ultimo dev’essere la realizzazione della parità di genere in tutti gli ambiti e i processi aziendali.  Il commitment e il supporto dei vertici dell’impresa, la creazione di organismi incaricati di monitorare costantemente la situazione, il coinvolgimento di tutti i collaboratori negli obiettivi e nelle azioni previsti dal GEP saranno elementi fondamentali per il miglioramento concreti della parità di genere in azienda: la trasparenza delle azioni e dei dati e dei risultati conseguiti, anche se nel rispetto della privacy,  saranno la base per l’accettazione e il coinvolgimento di tutti i collaboratori. Numerosi spunti possono essere tratti da GEP sviluppati in varie realtà, ma sarà sempre necessario adattare le strategie al contesto specifico dell’azienda.

La decisione di legare i finanziamenti europei ad azioni per la parità di genere ha il potenziale di rendere omogenea una situazione tuttora molto variegata in Europa. Se in Svezia tutti i datori di lavoro – pubblici o privati –  sono obbligati a redigere un piano annuale per le pari opportunità (dal 1991), la legislazione è meno avanzata nella maggior parte dei Paesi europei.

In Italia sono attivi incentivi per le imprese per l’adozione di Piani di Gender Equality ed  esistono diversi esempi virtuosi in vari settori; già negli anni ‘90, Electrolux Zanussi e Coop Toscana Lazio si distinsero per l’adozione di politiche di genere, ma l’adozione di GEP è ancora poco diffusa, e di fatto sconosciuta nella maggior parte delle aziende.

Secondo il Diversity Management Lab di SDA Bocconi, una percentuale molto bassa di lavoratori riconosce l’esistenza di misure per la parità di genere e la diversità sul proprio luogo di lavoro (27% nel 2014): una situazione che migliorerà certamente  con la spinta delle istituzioni europee.

L’adozione di un GEP ci pare uno strumento importante per la crescita delle imprese e delle persone che in essa vivono e lavorano: come accaduto ad esempio per l’adozione dei sistemi qualità aziendali, quello che appare come un vincolo, o un ulteriore aggravio improduttivo, si è poi dimostrato – se ben concepito e applicato – un formidabile motore di sviluppo e gestione delle imprese, e quindi una chiave di successo.

Ci proponiamo quindi di approfondire nei prossimi mesi strategie e contenuti dei GEP, a partire dagli enti e imprese in Europa e nel mondo che li hanno già impostati e li stanno applicando nei loro ambienti di lavoro, per fornirvi alcune linee generali e le principali chiavi di lettura della più inconsueta (e dirompente?) novità della programmazione europea per l’innovazione.

ing. Paola Bazzoni – Senior Project Manager & Developer
dott. Beniamino Brunati – European Policy Expert